martedì 7 aprile 2015

Quando il software aiuta a scovare i talenti







La tecnologia al servizio delle aziende non serve soltanto per il marketing o per facilitare le vendite, ma anche per rendere più agevole la selezione delle proprie risorse. Nemoris è una start-up specializzata nella ricerca di software innovativi, dedicati alla direzione delle risorse umane, capaci di rendere più efficace il valore aggiunto delle persone eliminando la parte meno nobile e più meccanica del loro lavoro.
Non sto parlando del campo amministrativo, ma di quello più proprio della direzione HR: la ricerca dei talenti.
Ho chiesto ad Anna Elisabetta Ziri, una delle fondatrici di Nemoris, di raccontarci quali sono i vantaggi che le loro soluzioni offrono.

In quale modo un software non amministrativo può essere utile alla direzione del personale?

Quando come Nemoris abbiamo studiato le problematiche della gestione dei documenti ci siamo messi da un punto di vista completamente diverso rispetto ai normali gestionali.
Ci siamo detti: con i progressi che hanno fatto l’intelligenza artificiale e le tecniche dell’analisi del linguaggio naturale possibile che ancora si debbano inserire tutte le informazioni a mano, sia che si tratti di un candidato ad un annuncio che di un recruiting specialist che deve archiviare i curriculum che arrivano spontaneamente in azienda uno per uno? È così che è nato Opus, il software per archiviare, ricercare e selezionare i cv e i candidati che coadiuva la ricerca e la selezione del personale in azienda.

Quali sono le sfide che un’azienda affronta nella selezione dei candidati?

Alcuni recruiter di risorse umane ci hanno detto che per ogni annuncio di lavoro già nei primi giorni arrivano più di 400 curriculum vitae. Questo è dovuto a più fattori che sono un segno del cambiamento in corso: in tempi di crisi infatti
1) aumenta la ricerca di lavoro e quindi le candidature
2) anche i talenti che non hanno problemi di occupazione inviano candidature spontanee ad aziende per cui vorrebbero lavorare perché interessanti per il loro percorso di carriera
3) alcune professioni sono sempre più fluide, con profili misti, a meno che non sia richiesta una specifica conoscenza tecnica ci si candida anche se non perfettamente aderenti al profilo
4) c’è maggiore mobilità per cui si ricevono candidature anche da un’area geografica diversificata rispetto al passato
Il problema da parte del selezionatore è che la maggior parte delle candidature non sono pertinenti. Spesso il tempo passato nel semplice screening diventa preponderante e si mette un limite al numero di candidature ricevute e analizzate, con il rischio di ricominciare da capo al termine perché non si è trovato il candidato ideale.
Oppure si accettano candidature che provengono solo dalla sezione “lavora con noi” del sito, in cui un candidato è obbligato a compilare un form che va direttamente a riempire un database consultabile dall’azienda. Sono i famosi ATS (Applicant Tracking System) che però sono destinati a lasciare il posto a sistemi più flessibili.
Anche perché sapete cosa succede ai candidati più appetibili? Che non hanno il tempo di compilarli a meno che la posizione non sia estremamente appetibile. E quindi si candidano solo in quelli delle aziende più in vista mentre le piccole aziende hanno un flusso di candidature ridottissimo.
E gli altri, quelli che alla fine compilano candidature in serie? Fanno copia e incolla dal loro curriculum e spesso i dati presenti nel database diventano quindi disallineati rispetto ai campi del form.
Perché fare e far fare tutta questa fatica quando esiste già la tecnologia per risparmiarsela?

Mettere dei filtri alle candidature è il modo sbagliato di raccogliere dati. I filtri vanno applicati in un secondo momento. Ad esempio, se è necessario che un lavoratore viva vicino all’azienda, Opus estrae automaticamente le città di domicilio e di residenza e permette di ricercare per area geografica. Il candidato invia semplicemente il suo cv, che rimane poi a disposizione per altre selezioni ma i profili da esaminare sono comunque limitati dalle impostazioni di ricerca. E questa è solo una delle funzionalità che permettono di avere più dati a disposizione senza perdere in efficienza.

Qual è il rischio connesso con l’assumere un candidato inadatto?

Il rischio è enorme: la persona sbagliata prima destabilizza il gruppo di lavoro in arrivo, poi lo fa ancora di più nel momento che lascia. A volte si vedono processi di selezione che rimangono in attesa proprio per la paura di assumere un lavoratore di cui non si è convinti. Il problema spesso è a monte: il processo di selezione è faticoso e viene sprecato tempo in attività secondarie.
Ho un grande rispetto per chi deve valutare i candidati. È un lavoro delicato, razionale, che richiede una grande empatia e competenze trasversali senza contare l’esigenza di studiare le posizioni aperte e il mercato di lavoro continuamente. È assurdo che molta parte di queste energia sia persa in azioni meccaniche come la raccolta dei dati o la gestione pratica del processo di selezione.

Quali criteri seguono le aziende nei percorsi di selezione?

Siamo davanti ad un cambiamento epocale. Stiamo passando da una visione fordiana del lavoro, settoriale e iperspecializzato, ad una selezione in cui, fatte salve alcune competenze necessarie, si sceglie una persona per il suo potenziale.
Faccio un esempio nel mondo del software, di cui faccio parte e che si evolve così velocemente: quando seleziono uno sviluppatore, sicuramente devo controllare che abbia le competenze che mi servono in quel momento, ma devo anche verificare se sarà in grado di aggiornarsi secondo le tecnologie che cambiano. Fino a qualche anno fa chi avrebbe pensato che la produzione di APP sarebbe stata così preponderante? Devo avere in azienda persone che possano evolvere. Per quello è importante non solo vedere le competenze specifiche ma anche se sono presenti altre skill analoghe, che indicano una persona flessibile e curiosa, che si tiene aggiornata. Da questa prospettiva un profilo professionale diventa tanto più forte non solo accumulando anni di esperienza ma anche altre competenze nella stessa area professionale ma “contigue”.
In Opus abbiamo lavorato moltissimo per tenere conto di questo fattore, infatti ordiniamo i risultati delle ricerche in modo da mettere ai primi posti chi più si avvicina ad un profilo a tutto tondo rispetto alla richiesta, prendendo in considerazione anche le competenze aggiuntive anche se non richieste immediatamente.

In che modo Nemoris può essere una risorsa per le imprese?

Noi coccoliamo i nostri clienti. Cerchiamo di entrare nella loro testa, capire i loro processi, in modo da fornire loro il software più semplice da usare possibile, che porti ad un risparmio di tempo ed eviti azioni noiose e ripetitive. Chi gestisce le risorse umane ha bisogno di tool semplici che supportino, non siano un ulteriore peso.
Davvero bisogna fare un corso di formazione ad ogni nuovo selezionatore perché impari le idiosincrasie dei software di recruitment? Siamo nel 2015, l’epoca in cui si prende in mano lo strumento e si mette nella pila di carta da riciclare il manuale allegato. Opus non ha bisogno di corsi di formazione: carichi i curriculum e sei subito operativo. Fa anche questo parte di quel processo di risparmio di tempo e risorse che promettiamo ai nostri clienti.

Che servizi fornite?

Il nostro focus è utilizzare le tecniche semantiche e di machine learning che già si usano massicciamente nel web per archiviare automaticamente file e testi. Sono anni ormai che i moderni motori di ricerca ci insegnano “non organizzare, trova!” ma nelle aziende questo concetto non è ancora stato recepito pienamente. Per essere veramente efficiente deve naturalmente tenere conto del contesto aziendale, della struttura dei documenti archiviati e delle esigenze dei clienti. La semantica non funziona bene senza contesto. Se io le dico “Topolino” che cosa capisce? Ma se io lo accosto a parole diverse, ad esempio “Fiat”, o “Fumetto” o “Disney” o “dei dentini da latte” cambia totalmente la sua immagine mentale. Questo è quello che facciamo noi. E all’utente viene scaricata la parte maggiore del lavoro, quella meccanica, e si può concentrare su task in cui la creatività e l’empatia danno quel valore in più che serve in ogni azienda.

Perché scegliere voi?

Siamo un’azienda giovane e fortemente innovativa, abbiamo ricevuto diversi riconoscimenti in questo campo.
In un mondo che cambia così velocemente è fondamentale avere tool aggiornati che permettano di essere competitivi in ogni settore dell’azienda. Bisogna liberare risorse dai task ripetitivi per reinvestirle negli ambiti più innovativi e soprattutto bisogna riuscire a gestire tutta questa conoscenza che le aziende hanno nelle loro banche dati e non sfruttano.
Lo sa che quando si apre una nuova selezione pochissime aziende vanno a guardare le candidature spontanee arrivate via email oppure quelle reperite nelle scorse selezioni?

Dato che non sono legate ad un certo annuncio è un lavoro che richiede troppo tempo. Con Opus non c’è questo tipo di problema. Magari proprio tra quei cv che non si ha il tempo di considerare è nascosto un lavoratore eccellente, che è un asset di un’importanza pazzesca ai nostri giorni. Davvero vogliamo rischiare di perdere questa opportunità?

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